Was hält Frauen von einer Führungsaufgabe ab? Ein Erklärungsversuch

Der nachstehende Text ist das Management Summary aus meiner MAS-Arbeit aus dem Jahr 2017. Es ging dabei um die noch spezifischere Frage, weshalb es so wenige Frauen in der Schweizer Bankindustrie gibt. Inzwischen gibt es positive Entwicklungen, das Thema ist aber noch so aktuell wie vor 5 Jahren. Ich glaube, dass ein grosser Teil meiner Erkenntnisse auch auf andere Branchen zutrifft.

Frauen in der Schweizer Bankbranche

Verschiedene aktuelle Studien[1] weisen nach, dass die Anzahl Frauen in Führungspositionen in der Schweizer Bankindustrie, im Verhältnis zur Anzahl der weiblichen Beschäftigten, tiefer ist als in anderen Bereichen der Wirtschaft. Gleichzeitig ist die Bankenwelt eine der Branchen, die besonders vom Fachkräftemangel betroffen ist.[2] Nahezu die Hälfte der Absolventinnen[3] einer Tertiärausbildung sind heutzutage Frauen.[4] Vor diesem Hintergrund ist der unterdurchschnittliche Frauenanteil in der Bankführung erstaunlich.

Der Einsatz von Frauen kann für Banken aus verschiedenen Perspektiven gewinnbringend sein. Einerseits profitieren sie von einer besseren Ausnützung des Talentpools, andererseits hat eine ausgewogene Geschlechtervielfalt einen positiven Effekt auf die Zusammenarbeit in Führungsgremien. Weiter scheint ein höherer Frauenanteil in der Führung für verschiedene Anspruchsgruppen, wie die weibliche Kundschaft, potenzielle Arbeitnehmerinnen und Investorinnen, attraktiv zu sein. Zu guter Letzt gibt es – allerdings umstrittene – Hinweise auf bessere finanzielle Ergebnisse bei einem geschlechtsgemischten Führungsteam.

Grundlage der Studie

Zur Herleitung der Gründe für den geringen Anteil der Führungsfrauen in der Schweizer Bankindustrie wurde eine Literaturrecherche und darauf aufbauend eine Online-Umfrage unter weiblichen Bankmitarbeiterinnen in der Schweiz durchgeführt. Die Umfrage erzielte eine rege Teilnahme mit 1'044 vollständig ausgefüllten Fragebogen. Aus diesen beiden Forschungsmethoden ergaben sich die folgenden Erkenntnisse:

Studienergebnisse: wieso gibt es so wenige Führungsfrauen in der Schweizer Bankbranche?

Persönlichkeitsbedingte Gründe der Frauen

• Die Freude und der persönliche Nutzen an der beruflichen Tätigkeit sind für Frauen wichtig. Sie gewichten den beruflichen Erfolg tiefer als andere Dinge im Leben wie Familie, Gesundheit und soziale Kontakte und zeigen damit ähnliche Vorlieben wie die Millenniums-Generation.[5]
• Frauen kennen ihre Vorteile und Fähigkeiten und können sich in Männerrunden durchsetzen. In den entscheidenden Situationen werden sie aber aufgrund ihres zurückhaltenden Kommunikationsverhaltens von den Rekrutierungsverantwortlichen nicht «erkannt».
• Ehrgeiz zeigen Frauen bei ihren Aus- und Weiterbildungen, wofür sie viel Zeit und Energie investieren. Bei ihren Karriereentscheiden legen sie aber Wert auf eine optimale Vereinbarkeit von privaten und beruflichen Ansprüchen und der persönliche Nutzen der beruflichen Aufgabe ist wichtig.

 Gesellschaftliche Gründe

• Das Schul- und Betreuungssystem der Schweiz ist nicht auf eine Berufstätigkeit beider Elternteile ausgerichtet und die Vorschul-Kinderbetreuung ist sehr teuer.
• Haushalts- und Betreuungsarbeiten sind zwischen den Geschlechtern nach wie vor ungleich verteilt. Koppelt sich das mit einem geringeren Verdienst gegenüber dem Partner, hält es Frauen von anspruchsvolleren beruflichen Aufgaben ab.
• Das traditionelle Rollenverständnis wird durch das Steuersystem, die Sozialwerke, den fehlenden Elternurlaub und die Gesellschaft als Ganzes gestützt. Dazu (oder deshalb) fehlen jungen Frauen positive Rollenvorbilder, die sie für die eigene Karriere motivieren oder als Symbol für den gesellschaftlichen Wandel stehen.

Unternehmens- und branchenbedingte Gründe

• Netzwerke sind in der männlich-dominierten Branchenkultur nach wie vor wichtig für das berufliche Vorankommen. Einer Mehrheit der Frauen ist es jedoch zu aufwändig, berufliche Netzwerke zu pflegen und dazu ist ihnen der Zugang zu gewissen männlichen Netzwerken (Feierabendbier, Zünften und dergleichen) erschwert.
• Die männlich-dominierte Unternehmens- und Branchenkultur zeigt sich beispielsweise darin, dass Anwesenheit am Arbeitsplatz nach wie vor mit Leistung gleichgesetzt wird. Das ist für Frauen, die deutlich häufiger ein Teilzeitpensum haben, ein grosser Nachteil. Ausserdem werden von Führungskräften «männliche» Eigenschaften erwartet.
• Besonders die grösseren Schweizer Banken haben inzwischen Ziele zur Frauenförderung in ihren Leitbildern und Strategien verankert. Es ist jedoch nicht transparent, ob alle am Rekrutierungsprozess von Führungskräften beteiligten Personen diesen Zielen verbindlich unterstellt sind und wie gross die Offenheit für «kreative» Lösungen und Entwicklungswege ist (Top- und Job-Sharing, Lücken oder Umwege im Lebenslauf).

Die Arbeit schliesst mit groben Lösungsansätzen ab. Diese konzentrieren sich besonders auf eine Veränderung der Unternehmens- und Branchenkultur sowie auf Massnahmen zu einer besseren Vereinbarkeit von privaten und geschäftlichen Ansprüchen.

Stehen auch Sie vor der Frage, ob Sie sich für eine Führungskarriere entscheiden sollen? Oder sind Sie frischgebackene Führungsfrau und haben noch erste Startschwierigkeiten in Ihrer neuen Rolle? Auch das sind Themen, die in einem Business Coaching bearbeitet werden können. Ich stehe Ihnen gerne dabei zur Seite - zögern Sie nicht, einen Termin zu vereinbaren. 

 

[1] z.B. Women in Financial Services von Oliver Wyman 2016 oder schillingreport 2017

[2] Vgl. Guggenbühl / Stückelberger 2016, S. 20f

[3] Die weibliche Schreibweise bezieht sich in der ganzen Arbeit im Sinne einer besseren Lesbarkeit und wo im Kontext sinnvoll, auch auf das männliche Geschlecht. Ausnahme ist das Wort «Partner», welches im Sinne einer besseren Verständlichkeit in der männlichen Schreibweise verwendet wird. Damit sind aber – neben Männern – auch gleichgeschlechtliche Partnerinnen gemeint.

[4] Vgl. Bundesamt für Statistik 2016a

[5] Menschen die zwischen 1980 – 2000 geboren sind